Oproepcontract? Alleen als je deze 10 regels kent

Verplichtingen van een oproepcontract worden meestal onderschat. Wellicht kun je beter zeggen dat ondernemers de voordelen structureel overschatten.

Wij krijgen regelmatig vragen van onze klanten over dit onderwerp. Meestal van  ZZP-ers die tegen de grenzen van de groei oplopen. Ze hebben een succesvolle business en om verder te groeien, moeten ze personeel in dienst nemen. 

Met name het aannemen van je 1^e personeelslid is een grote stap. Je krijgt te maken met meer regels, een salarisadministratie, meer verplichtingen en meer risico’s. Vooral vanwege die risico’s vragen die ondernemers ons dan advies over het afsluiten van een oproepcontract.

Waarom ondernemers starten met een oproepcontract

Het beeld dat veel ondernemers hebben van oproepcontracten is ongeveer als volgt:

• Je maakt geen afspraak over het aantal uren dat gewerkt wordt.
• Je betaalt alleen loon over de gewerkte uren.
• Je hoeft, als je een tijdje geen werk hebt, de werknemer niet op te roepen en dus ook niet te betalen. Als je wel werk hebt kun je in overleg met de medewerker afspreken wanneer hij/zij gaat werken en hoeveel uur.

Verder denken onze klanten vaak dat ze met een oproepcontract de uitbetaling van ziektekosten voor een langdurig zieke medewerker ontlopen.

Dit beeld is onjuist. Er geldt veel regelgeving voor oproepcontracten. De belangrijkste is waarschijnlijk de zogenaamde ketenbepaling in de Wet Werk en Zekerheid.

Ketenbepaling opeenvolgende contracten

De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract. De periode waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, is in de wet verlengd van 3 naar 6 maanden. Deze ketenbepaling geldt voor alle tijdelijke contracten.

Jouw werknemer mag maximaal 3 tijdelijke contracten krijgen als er tussen die tijdelijke contracten een periode van 6 maanden of minder zit. Het vierde contract is dan automatisch een vast contract. Hetzelfde geldt als de tijdelijke contracten bij elkaar opgeteld langer duren dan 2 jaar. Werknemers hebben recht op een vast dienstverband als meerdere tijdelijke contracten een periode van 2 jaar overschrijden (per 1-1-2020 wordt de periode 3 jaar).

Zo wordt voorkomen dat werknemers lange tijd met tijdelijke contracten voor dezelfde werkgever werken.

Deze regels gelden niet voor:

• werknemers tot 18 jaar met een dienstverband van maximaal 12 uur per week;
• werknemers die een beroepsopleiding volgen in de vorm van werkend leren (bbl).

Oproepcontract: flexibiliteit en verplichtingen

Naast de ketenbepaling zijn er nog veel meer regels  die gelden voor oproepcontracten. Oproepcontracten bieden dus niet alleen flexibiliteit. De verplichtingen zijn veel groter dan de meesten denken. Als jij een ondernemer bent die met oproepcontracten werkt of overweegt dat te gaan doen, is het nuttig om kennis te nemen van de volgende regels.

1. Minimaal 3 uur loon per oproep

Heb je een contract gesloten van minder dan 15 uur per week en geen afspraak over de werktijden? Of heb je geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat er gewerkt moet worden?

Voor iedere oproep moet je 3 uur loon uitbetalen, ook als er maar 1 uur werk is. Stel dat jij je oproepkracht om 8 oproept en om 9 uur naar huis stuurt: dat kost je 3 uur loon. Bel je vervolgens om 9.30 of hij toch wil komen werken. Dan ben je opnieuw minstens 3 uur loon verschuldigd.

2. Garantie uren of hogere aantal gewerkte uren

Een oproepcontract biedt je veel flexibiliteit. Als er even geen werk is, roep je hem ook niet op en hoef je hem dus ook niet uit te betalen. Toch zitten hier wel grenzen aan. Zeker als een oproepkracht al wat langer in dienst is, krijgt hij steeds meer rechten.

De eerste zes maanden is het mogelijk om de loondoorbetaling uit te sluiten als er geen werk is. Dit moet in het contract worden vastgelegd. Als er geen werk is of als je de oproep hebt afgezegd, dan hoef je de oproepkracht niet te betalen. Alleen voor de uren die hij daadwerkelijk heeft gewerkt (met een minimum van drie uur per oproep).

3. Meer dan garantie uren betalen

Na drie maanden kan een oproepkracht – als hij dan nog in dienst is – een beroep doen op het zogenoemde rechtsvermoeden arbeidsomvang. Je moet hem/haar dan per maand het gemiddelde aantal uren  van de drie maanden daarvoor aan loon moeten betalen, ook als de werknemer niet (zo veel) heeft gewerkt en ook als hij ziek is.

Als je vindt dat een kortere/langere periode beter het gemiddelde aantal uren weergeeft, mag je daar ook van uitgaan

4. Minimaal 4 dagen van te voren oproepen

Denk jij dat je oproepkracht direct moet komen als je belt? Dat is onjuist. Je oproepkracht kan gewoon weigeren. Volgens de arbeidstijdenwet  moet je jouw oproepkracht tenminste 4 dagen van te voren oproepen. Anders zou de impact op het privé leven te groot zijn. Deze termijn kan in CAO’s worden verkort.

5. Je oproepkracht heeft recht op werk

Jouw oproepkracht die regelmatig “nee” zegt als je te laat belt, heeft recht op werk. Je kunt dat niet omzeilen door andere oproepkrachten die minder vaak weigeren, op te roepen. Bij meerdere oproepcontracten moet je het werk zo eerlijk mogelijk verdelen. Dat geldt niet voor oproepcontracten met een voorovereenkomst.

6. Zelfde uurloon als vaste krachten

Oproepkrachten krijgen soms minder betaald dan vaste krachten. Dat is verboden. Oproepkrachten hebben recht op hetzelfde loon als vaste krachten die hetzelfde werk doen.

7. Recht op vakantie

Een oproepkracht heeft recht op vakantiedagen en vakantietoeslag. De vakantie bedraagt minimaal 4x het gemiddeld aantal gewerkte uren per week. Dus bij 10 uur per week heb je recht op minstens 40 uur vakantie per jaar. Tijdens de vakantie-uren moet je loon doorbetalen.

Daarnaast heeft jouw oproepkracht recht op 8% vakantietoeslag over het brutoloon.

8. Loon bij ziekte

Bij ziekte moet je de uren uitbetalen waarvoor jouw oproepkracht is ingeroosterd. Stel dat je hebt afgesproken om van woensdag tot en met vrijdag te komen werken. Als jouw oproepkracht zicht dan donderdag ziek meldt, moet je de donderdag en de vrijdag uitbetalen.

De eerste 6 maanden kun je deze verplichting voorkomen door in het contract op te nemen “alleen loon voor gewerkte uren”.

9. Voorovereenkomst: bij 4^e oproep een vast arbeidscontract

Heb jij een medewerker met een oproepcontract met voorovereenkomst? Let op, elke oproep wordt gezien als een afzonderlijk contract. Bij de 4^e oproep heeft die medewerker dus recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tenminste, als er iedere keer minder dan 6 maanden tussen de gewerkte periodes zat. In de CAO is afwijking van deze regel toegestaan.

10. Oproepcontract gaat over in vast dienstverband

Jouw oproepkracht komt automatisch in vaste dienst  in 2 specifieke situaties:

• Wanneer er gedurende 3 maanden elke week wordt gewerkt
• Wanneer er gedurende 3 maanden ten minste 20 uur per maand wordt gewerkt.

Wanneer dit het geval is komt de oproepkracht onverwacht en (meestal) ongewenst in vaste dienst. Het gevolg hiervan is dat de betreffende werknemer (voorheen oproepkracht) recht krijgt op werk (transitievergoeding bij ontslag), salaris, vakantiedagen en loon bij ziekte.

Oproepcontract of tijdelijk contract?

Zoals je ziet loop je met een oproepcontract de nodige risico’s. Alleen bij variabele werktijden en wisselend arbeidsaanbod is een oproepcontract een passende oplossing.

Wanneer je iemand voor een min of meer vast aantal uren per week in dienst wil nemen, kun je beter een contract voor bepaalde tijd afsluiten. Gezien de huidige wetgeving zijn 3 opeenvolgende tijdelijke contracten van 7, 8 en 8 maanden (totaal 2 jaar minus 1 maand) vaak een goede vorm.

Daarnaast dien je te bedenken dat je medewerkers aanneemt omdat je wilt groeien met je bedrijf. Het aantrekken van een goede medewerker kan je veel goeds opleveren. Een tijdelijk contract biedt meer kans op een goede medewerker dan een oproepcontract.

Meer weten ?

Wij adviseren onze klanten al jaren over allerlei aspecten van hun bedrijfsvoering. De opbrengsten zijn bijna altijd hoger dan onze scherpe tarieven. Wil je hier meer over weten? Bel ons of mail ons!